1. 戰(zhàn)略落地支撐基于公司戰(zhàn)略目標(biāo),制定3年人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃(含組織架構(gòu)設(shè) 、人才密度提升路徑);
主導(dǎo)研發(fā)/技術(shù)團(tuán)隊人才供應(yīng)鏈建設(shè),建立無損檢測(超聲、渦流)、機(jī)器視覺、等領(lǐng)域高端人才的獲取與保留機(jī)制;
2. 組織效能提升
? 搭建技術(shù)型組織績效管理體系,設(shè)計研發(fā)人員雙通道晉升制度(技術(shù)+管理);
? 推動敏捷組織變革,每季度優(yōu)化跨部門協(xié)作流程,確保人效同比提升≥15%;
3. 人才戰(zhàn)爭執(zhí)行
? 建立關(guān)鍵技術(shù)崗位人才畫像,主導(dǎo)AI算法工程師等崗位招聘,年度關(guān)鍵人才到崗率≥90%;
? 設(shè)計技術(shù)專家“柔性引進(jìn)”機(jī)制(如高校聯(lián)合實驗室、顧問制等);
4. 文化體系構(gòu)建
? 重塑拆分后的獨立企業(yè)文化,制定工程師文化培育方案(技術(shù)分享會、黑客馬拉松等);
? 建立技術(shù)團(tuán)隊價值觀評估模型,納入晉升一票否決制;
5. 數(shù)據(jù)化HR建設(shè)
? 搭建人力資源數(shù)據(jù)分析平臺,實現(xiàn)離職預(yù)警、技能圖譜等預(yù)測性分析功能;
? 季度輸出《人效雷達(dá)圖報告》,量化研發(fā)團(tuán)隊人均專利產(chǎn)出、項目交付周期等指標(biāo);
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三、任職要求
基本條件:
學(xué)歷:統(tǒng)招本科及以上,人力資源管理、心理學(xué)或工科復(fù)合背景優(yōu)先;
經(jīng)驗:8年以上HR管理經(jīng)驗,其中3年以上科技企業(yè)(智能制造/AI/工業(yè)檢測領(lǐng)域優(yōu)先);
技能:
具備技術(shù)崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)經(jīng)驗(需提交過往設(shè)計的工程師能力模型案例);
技術(shù)洞察力:能讀懂超聲檢測技術(shù)路線圖,理解CV算法工程師的能力項差異;
變革推動力:有主導(dǎo)過50→100人規(guī)模組織擴(kuò)張的成功案例
風(fēng)險預(yù)判力:熟悉科創(chuàng)板IPO的人力合規(guī)要求(研發(fā)人員占比、專利發(fā)明人管理等)。