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崗位核心要求： 業(yè)務敏感度：理解行業(yè)趨勢與業(yè)務邏輯，能從人力視角為業(yè)務創(chuàng)造價值。 組織影響力：具備跨部門溝通與協(xié)調能力，推動人力資源方案在業(yè)務端的落地。 專業(yè)深度：精通招聘、績效、OD 等模塊，快速響應跨境電商公司業(yè)務需求。 變革管理能力：在業(yè)務調整或組織變革中，引導員工適應變化并保持團隊穩(wěn)定性。 任職要求: 5 年以上 HRBP 經(jīng)驗，至少 5 年跨境電商 / 快消行業(yè)經(jīng)驗，熟悉批發(fā)、分銷業(yè)務模式優(yōu)先； 主導過電商公司薪酬體系設計，有成功落地案例； 具備數(shù)據(jù)分析能力，熟練使用 Excel 數(shù)據(jù)透視表、能通過人力數(shù)據(jù)分析業(yè)務問題（如離職率與業(yè)務波動的相關性）。 崗位職責： 一、業(yè)務需求對接與人力規(guī)劃 深入理解業(yè)務需求 與業(yè)務部門負責人建立緊密溝通機制，定期了解業(yè)務目標、挑戰(zhàn)及人員需求，例如業(yè)務擴張期的招聘需求、項目攻堅期的團隊能力缺口等。 通過參與業(yè)務會議、實地調研等方式，將業(yè)務語言轉化為人力資源解決方案，例如為銷售團隊設計績效激勵方案以匹配業(yè)績目標。 制定人力規(guī)劃方案 結合業(yè)務戰(zhàn)略，制定針對性的人力資源規(guī)劃，包括人員編制、招聘計劃、培訓預算等。例如，某業(yè)務線計劃開拓新市場時，HRBP 需提前規(guī)劃當?shù)厝瞬艃渑c組織架構搭建。 二、人才全生命周期管理 1. 招聘與配置 主導業(yè)務部門的精準招聘，制定崗位畫像（如技術崗位的技能要求、管理崗位的領導力模型），優(yōu)化面試流程，確保招聘到與業(yè)務需求高度匹配的人才。 協(xié)調跨部門協(xié)作，招聘專業(yè)人才時，設計筆試題與面試評估維度。 2. 績效管理 協(xié)助業(yè)務部門制定績效考核體系，將業(yè)務目標拆解為個人 KPI，例如為業(yè)務部門設計以 “銷售額增長率”“利潤率” 為核心的考核指標。 跟蹤績效執(zhí)行情況，針對績效異常員工，與業(yè)務主管共同制定改進計劃（PIP），推動績效提升。 3. 薪酬與激勵 結合業(yè)務特點設計差異化的薪酬方案，例如為銷售團隊設置 “提成 + 項目獎金” 模式，為核心團隊設計 “基本工資 + 股權激勵” 結構。 推動非物質激勵（如內部榮譽體系、職業(yè)發(fā)展通道），提升員工敬業(yè)度，例如為核心業(yè)務骨干制定 “雙通道晉升計劃”（管理通道 / 專家通道）。 4. 員工關系管理 處理業(yè)務部門的員工溝通與沖突調解，例如跨部門協(xié)作中的職責糾紛、團隊重組中的人員安置問題。 確保公司政策在業(yè)務端的落地與合規(guī)性。 三、組織發(fā)展與人才培養(yǎng) 組織效能優(yōu)化 診斷業(yè)務部門的組織架構問題，例如團隊層級過多導致決策低效時，提出 “扁平化改革” 建議并推動落地。 監(jiān)控人力成本效能（如人均產(chǎn)值、人力成本占比），為業(yè)務部門提供優(yōu)化建議，例如通過外包非核心崗位降低運營成本。 人才培養(yǎng)與發(fā)展 識別業(yè)務團隊的能力短板，設計針對性培訓項目，例如為新晉升管理者提供 “領導力加速計劃”，為技術團隊引入前沿技術培訓課程。 建立人才梯隊，選拔高潛員工（HIPO），制定個性化發(fā)展路徑，例如通過輪崗、項目歷練等方式培養(yǎng)復合型業(yè)務人才。 四、文化落地與變革推動 企業(yè)文化傳導 將公司價值觀融入業(yè)務場景，例如在業(yè)務團隊中樹立 “客戶至上” 的典型案例，通過內部分享會強化文化認同。 針對業(yè)務部門的特殊需求（如遠程團隊的協(xié)作文化），設計適配的文化活動，增強團隊凝聚力。 變革管理支持 當公司推進重大變革（如數(shù)字化轉型、業(yè)務并購）時，協(xié)助業(yè)務部門做好員工溝通與情緒疏導。 五、數(shù)據(jù)驅動與決策支持 人力數(shù)據(jù)分析 定期輸出業(yè)務部門的人力數(shù)據(jù)報表（如離職率、招聘周期、培訓投入產(chǎn)出比），識別潛在問題。例如，某業(yè)務線離職率連續(xù)三個月高于公司平均水平時，通過數(shù)據(jù)分析定位 “晉升通道閉塞” 的核心原因。 為業(yè)務決策提供人力視角建議 在業(yè)務部門制定重要決策（如業(yè)務線收縮、新業(yè)務立項）時，提供人力成本、組織能力等方面的風險評估。 六、跨部門協(xié)作與 HR 體系聯(lián)動 對接 HR 職能部門 傳遞業(yè)務需求并推動解決方案落地。 推動 HR 流程優(yōu)化 收集業(yè)務部門對 HR 流程的反饋（如報銷審批繁瑣、招聘流程冗長），聯(lián)合 HR 其他模塊優(yōu)化流程，提升服務效率。